読者です 読者をやめる 読者になる 読者になる

MBA流 大人の学ぶ力

MBAのフレームワークやマネジメント理論を応用しながら、ビジネス・社会問題から何が学べるかを考察します。by 若林計志

モチベーションが上がる評価制度をつくるのは可能か?

MBA

突然ですが、みなさんは人事評価(人事考課)でモチベーションが上がったことはありますか?

 

残念ながら私にはほとんどそんな経験はありません。(むしろその逆でした)

 

そこで大変革期を迎えつつある「人事評価システム」の潮流について少し調べてみました。

 

評価されるたびに、評価する人もされる人もモチベーションが上がって成長できる。そんな制度が理想ですが、多くの会社では毎年膨大な時間をかけて人事考課の面接をするたび、社員のモチベーションを下げているのが実際です。

 

ただ、シリコンバレーの企業やGEはそんな問題を克服する新しい評価システムを作り出すべく動いています。

 

さらに以前ご紹介した通り、ICTの進化で評価制度と、社員をパワーアップさせる社内教育システムは切っても切れない関係になりつつあります。

 

flowone.hatenablog.com

さて、今後評価制度はどう進化していくのでしょうか?

 

 

■ KPI, KGI, OKR(評価指標の進化)

シリコバレー系の名だたるIT企業(Google, Linkedin, Adobeなど)で、新しい評価制度として、

 

「OKR (Objectives and Key Results)」

 

が使われており、成果を上げているようです。(Googleは1999年から採用)

 

www.kaonavi.jp


「それって何なの?」

ということで、調べて見たのですが、どの解説もいまいち。
KPIとOKRの違いがよく分かりません。
(多分書かれている本人もわかっていないのは、、、。)

 

また「KGI」(=Key Goal Indicator)というワードも出てくるのですが、こちらもKPIとほとんど同じ説明が書いてあるものばかり。

 

もともとマネジメントコントロールから出てきた概念なので、「結果コントロール(Result Control)」に分類される

 

「BSC(Balanced Score Card)」

 

のアップデート版だろうと推測しているのですが、まだまだ実態は不明です。

 

*マネジメントコントロールと結果コントロールについて 

www.flow-one.com

日本語の解説サイトはどれもイマイチ頼りないので本家の英語のサイトをサーチするといろいろな情報が出てきます。

 

ちなみにOKRを実際に採用しているLinkedINのホームページには下記のような説明があります。

 

https://www.linkedin.com/pulse/employee-performance-mbo-vs-kpi-okr-belal

OKR is a goal setting approach that is increasingly popular at high growth companies and replacing MBOs as a philosophy.

Objectives are what you and your organization want to accomplish. Key Results describe how you will accomplish those objectives, and measure whether they were successfully accomplished.

Example for OKR (Objective & Key results)

Objective:
To develop a workable model for planning

Key results:
Finishing presentation on time
Completing a sample set of 3 Month for objective & key results.

 

うーん、やはりKPIにブレークダウンしたObjectiveがくっついていると
しか思えません。そのObjectiveもMBOとの違いがよく分かりませんね。

 

動画で「Google OKR Implementation」という実際にOKRの
運用している方のプレゼン映像があります。

www.talentcove.com


私にはまだはっきりした違いは見えませんが、キーになるのは、

 

1)Objetivesをブレークダウンすることを明示的に入れている点

2)それを社員全体に共有する点

3)Key Resultsは70%程度が達成できるようにかなりストレッチして設定する点

のようです。

 

その他、マネジメントで世界最先端を走るGEが人事評価制度を刷新するという話もあります。
 

(引用)

GE社は、2016年度より、下記のように人事評価を改める。
(1)No Rating(レイティングの廃止)
(2)No Curve(正規分布の廃止)

 

ポイントは「評価のための評価」ではなく、より現場が成果を上げられるように進化させようとしている点です。

 

たしかに他人に「A」とか「B」とかスコアをつけられたくないですよね。

 

またスコアを無理やり正規分布にする必要も本来ないはずです。当たり前といえば当たり前ですが、それを実際にできる点がGEの強さなんですね。

 

余談ですが昔MBAのマネジメントに関わっていた時に、海外の大学スタッフと「絶対評価」と「相対評価」の哲学の違いで延々とディベートしたのを思い出します)

 

以上、人事評価制度の進化について少し考察しました。

広告を非表示にする